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突出专业引领 强化考核激励 “盘活”企业内部人才资源

发布时间:2020-12-22

  2020年9月,“山西新华化工有限责任公司”正式更名为“山西新华防化装备研究院有限公司”,标志着研究院开启了创建科技创新型企业的新征程。为充分释放科技人才创新活力,更加有力地支撑研究院发展战略,研究院重新制定了《科技人才库人才管理办法》,对科技人才库人才进行了重新选聘。在人才选聘工作中更加突出科技引领,加大了对关键核心领域领军人才的考核激励力度,有效“盘活”了企业内部人才资源。

  突出专业引领,科技人才选拔紧紧抓住“核心关键”

  科技人才,特别是领军人才,是决定研究院发展的关键,是企业的核心竞争力。抓住“核心关键”这个牛鼻子,就可以盘活研究院人才工作的全局。为此,研究院一是坚持问题导向,突出专业引领,结合“十四五”产业发展方向,明确了六个核心关键领域,并在这些领域设置了首席专家,对应选拔出科技人才充实到人才库中,既为研究院的长远发展储备了核心人才,也为研究院广大科技人员明确了发展方向;二是坚持优中选优,精干高效。本次人才库重新选聘后,科技人才库入库人才由52名精简为32名,更加有利于将有限的科研资源向关键核心领域倾斜,更加有利于集聚各方资源培育扶持研究院科技发展“领头羊”。

  强化考核激励,合理运用考核激励导向驱动人才

  要最大限度地激发科技人才的创造活力,还需要科学有效的机制来牵引和激励。研究院通过细化考评体系、量化考评指标给人才定任务、压担子。在签订任期(年度)岗位履职责任书时,就将研究院科技发展规划、年度重点科研任务等指标合理分解后纳入责任书,并在责任书中明确完成标志和时间节点等,给人才定任务。在人才评价工作中,将评价项目细分为重点工作任务、创新创效成果、团队建设等6大项20个小项,同时将每个评价项目都量化为具体的指标分值,并根据相应的完成情况明确了得分区间。根据评价得分将人才评价结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职,年度考核评价结果为“不称职”的,或连续两个年度考核评价结果为“基本称职”的,将解聘人才资格。研究院完善了科技人员激励制度,根据人才工作业绩、能力贡献,通过工资收入、人才兑现、科学技术奖励等多形式激励人才。研究院首席专家对标中层正职平均收入,预计年人均收入可提高5-10万元;领域带头人对标中层副职平均收入,预计年人均收入可提高3-8万元。除此之外,科技人才还可享受各类科学技术奖励。现在,研究院核心关键领域人才薪酬水平大幅提高,收入将赶超研究院中层管理人员收入,达到了鼓励科技人员锁定职业发展目标、专心致志搞科研的积极作用,同时也最大限度地激发和释放了科技人才的创新创造活力。

  量身定制培养,找到短板制定对策 助力人才发展

  要充分发挥人才作用,必须引导人才在专业理论和业务能力上不断提升。研究院针对每位人才的优劣势,帮助人才分析找对发展“短板”,动员各方资源,通过搭建平台、建立制度、落实措施补齐人才“短板”。对标集团公司级科技带头人、集团公司级青年科学家评选条件,在学历、资历、理论水平、创新创效成果、组织协调能力等各方面为人才“铺路搭桥”,让“偏科生”全面发展,各方面能力齐头并进,进入“企业级科技骨干-企业级领域带头人-企业级首席专家-集团公司级科技带头人-集团公司级首席专家”五级通道快速成长,不断带动和影响防化人才队伍成长壮大。(新华防化装备研究院)


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